Dal Decreto Lavoro fino al Decreto milleproroghe 2024.

Dal Decreto Lavoro fino al Decreto milleproroghe 2024.
Il punto in materia di contratti di lavoro a termine e il via per la decontribuzione delle lavoratrici madri.

PROROGATE AL 31.12.2024 LE INTESE INDIVIDUALI PER I CONTRATTI A TERMINE, IN ATTESA DI ADEGUAMENTO DEI CCNL

Contratti a termine nel settore privato ( art. 18, comma 4-bis ) La legge n.18 del 23 Febbraio 2024, di conversione del decreto milleproroghe n 215 di Dicembre 2023 prevede al suo interno lo slittamento di termini legislativi e normativi inerenti vari settori. In particolare, tratteremo l’estensione al 31 dicembre 2024 della possibilità per le parti del contratto individuale di lavoro, in assenza di specifiche previsioni contenute nei contratti collettivi, di individuare esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva che giustifichino l’apposizione di un termine superiore ai 12 mesi

Sono ormai note le modifiche apportate dall’art 1 del d.lgs. 87/2018 (Decreto Dignità ) agli artt. 19 e 21 del d.lgs. 81/2015 in tema di durata dei contratti di lavoro e apposizione delle causali.
Ferma la durata massima di 24 mesi per i contratti di lavoro, ricordiamo le causali da apporre al superamento dei 12 mesi:

a) esigenze temporanee e oggettive, estranee all'ordinaria attività; ovvero esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

b) esigenze connesse a incrementi temporanei, significativi e non programmabili, dell’attività ordinaria.

Le stesse si applicano anche in caso di rinnovi contrattuali tra le stesse parti, nonostante il periodo intercorso non superi i 12 mesi.

La disciplina del contratto di lavoro subordinato a tempo determinato, di cui all'art. 19 e seguenti del D.lgs. 81/2015, ha subito da ultimo un’ulteriore modifica con il “Decreto lavoro” N.48 del 4 maggio 2023, convertito in legge n.85 del 3 Luglio 2023, con particolare riferimento alle disposizioni in materia di condizioni, come sopra elencate, sia in caso di proroghe che di rinnovi dei contratti a termine.

Il 5 maggio 2023, entrata in vigore del D. Lavoro, è da considerarsi data spartiacque, quasi una sorta di parametro applicativo di azzeramento del contatore in materia di durata del rapporto di lavoro. La regola transitoria consente, per i vecchi contratti a termine e di somministrazione, di azzerare i mesi di acausalità, in modo da consentire di poter fruire di un nuovo periodo di dodici mesi.

Spieghiamo meglio.

Nel caso di contratti stipulati tra le stesse parti prima del 5 maggio, a decorrere da questa data, è possibile rinnovare o prorogare il contratto a termine, per un massimo di ulteriori 12 mesi senza la necessità di apportare causali di cui all’art. 19. Non si tiene conto del periodo ante 5 maggio 2023.

Al contrario, tutti i contratti di lavoro a termine, sottoscritti, rinnovati o prorogati dopo il 5 maggio 2023 e fino al 4 luglio 2023 (conversione in legge del D. lavoro) concorrono al raggiungimento dei 12 mesi “liberi”, quindi lo stesso contratto, sarà prorogabile o rinnovabile sino al raggiungimento del limite dei 12 mesi.

La riforma, con l’art 24, ha voluto valorizzare nelle nuove lettere a) e b ) del comma 1 art 19, il ruolo della contrattazione collettiva nell’ individuazione dei casi che consentono di apporre al contratto di lavoro un termine superiore a 12 mesi e fino alla durata massima di 24 mesi. Sono state previste condizioni nuove e meno rigide rispetto al passato, consentendo la stipula di un contratto di lavoro subordinato a tempo determinato nelle seguenti ipotesi:

a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all'art. 51 D.lgs. 81/2015. Cioè, le causali potranno essere individuate ad opera dei contratti collettivi nazionali, territoriali o aziendali che siano stipulati da associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale, nonché dai contratti collettivi aziendali stipulati dalle rappresentanze sindacali aziendali appartenenti alle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale ovvero dalle rappresentanze sindacali unitarie;

b) in assenza delle previsioni dei contratti collettivi di cui al punto precedente, è concessa, alle parti del contratto individuale di lavoro, datore e lavoratore, la possibilità di individuare la causale in: esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva.

La possibilità di utilizzare tale ultima causale, nei contratti di lavoro a termine, è limitata alla data del 30.04.2024 e se entro questa data, i contratti collettivi non si attiveranno per disciplinare proprie causali, l’unico modo per avviare contratti a termine, oltre i 12 mesi, sarà per

b-bis) motivi sostitutivi di altri lavoratori.

Il legislatore è intervenuto con il milleproroghe spostando appunto la scadenza del 30.04.2024, da intendersi riferita alla stipula del contratto di lavoro. Ha concesso così, un ulteriore periodo di prova alle Parti sociali, al fine di adeguare i CCNL, le cui previsioni costituiscono fonte privilegiata, alla nuova disciplina introdotta dal D.L. 48/2023.

Sono ancora pochi oggi i CCNL che hanno recepito la normativa. Esempio, il CCNL Metalmeccanica, il CCNL Commercio Terziario e il CCNL Tessili Industria, risultano allineati alla disciplina in vigore del contratto a termine e, pertanto, in attesa del recepimento da parte dei CCNL, sarà possibile andare oltre il termine dei 12 mesi con un eventuale accordo collettivo aziendale stipulato con le RSA/RSU, qualora presenti; ovviamente in assenza delle RSA/RSU, subentrerà la volontà delle parti per indicare le specifiche esigenze previste dalla seconda causale.

I CCNL che sono invece intervenuti specificando gli ambiti di applicazione del contratto a tempo determinato sono, ad esempio, il CCNL Artigianato Alimentazione-panificazione, il CCNL Cartai e cartotecnici ed anche il CCNL Edilizia Industria.

In attesa di un completo recepimento da parte di tutti i contratti collettivi, si sollecitano le OO.SS ad adempiere in tempi brevi con l’obiettivo di evitare lo stop per i contratti a termine superiori a 12 mesi per numerosi ambiti produttivi.

DECONTRIBUZIONE DELLE LAVORATRICI MADRI (cd. Bonus Mamme)

La Legge di Bilancio 2024 (L. n. 213/2023) oltre a riproporre misure già in essere (vedi esonero contributivo della quota IVS del 6-7%) all’art. 1, ai commi 180-182, ha introdotto la cd. Decontribuzione delle Lavoratrici Madri con almeno tre figli.

L’esonero in analisi è rivolto a tutte le dipendenti assunte a tempo indeterminato nel settore sia pubblico che privato (anche agricolo, in somministrazione e in apprendistato), rimanendo escluse le lavoratrici domestiche. Non è conseguentemente rivolto alle lavoratrice assunte con contratto a tempo determinato ma l’esonero potrà trovare la sua concreta applicazione qualora il contratto venga trasformato, in tal caso il diritto decorrerà dal mese di trasformazione, ad annunciarlo è la circolare Inps n.27/2024 (che ha dettato inoltre l’intera disciplina operativa in merito).

Ulteriore e necessario requisito, per la sua fruizione, è l’essere madri di almeno tre figli (in tal caso l’esonero troverà applicazione per il periodo intercorrente dal 01 gennaio 2024 al 31 dicembre 2026, o comunque fino al compimento del 18° anno di età del figlio più piccolo). Per il solo 2024 la normativa, in via sperimentale, consente la fruizione dello stesso anche alle donne con due figli, stante la sussistenza di tutti gli altri requisiti, spettante fino al compimento del 10° anno di età del figlio più piccolo.
La misura si caratterizza in un esonero del 100% della quota IVS nel limite annuale di € 3.000 riparametrato su base mensile (fino ad un tetto massimo di € 250,00).

A causa delle tempistiche dettate dagli istituti nonostante il diritto alla sua fruizione decorra dal mese di 01/2024 operativamente è stato possibile gestirlo in busta paga, così come stabilito dalla circolare n. 27/2024, solo dal mese di 02/2024, ragione per cui sulla mensilità di gennaio ha trovato applicazione (stante la sussistenza dei requisiti) l’esonero contributivo IVS del 6% o del 7%, che come ben chiarito risulta essere alternativo al bonus qui in analisi: in virtù di tali circostanza la norma ha previsto, da un lato la corresponsione dell’arretrato dell’esonero mamme e dall’altro il recupero dell’eventuale esonero IVS erogato sulla mensilità di gennaio 2024, tale conguaglio potrà avvenire sulle mensilità dal mese di marzo 2024 al mese di maggio 2024.

Conseguentemente data l’alternatività delle decontribuzioni, approfondendo l’analisi, si potrebbero verificare tali situazioni:

- la lavoratrice madre di 3 o più figli potrà accedere all’esonero IVS del 6 e del 7% dal mese successivo al raggiungimento della maggiore età del figlio più piccolo, perdendo quindi il diritto al bonus mamme;
- la lavoratrice madre potrà accedere alla decontribuzione di cui al comma 181 dal mese di nascita del secondo figlio (per il periodo sino al 31.12.2024), o del terzo figlio successivamente, in via alternativa rispetto all’esonero di cui al comma 15 fruito nelle mensilità precedenti.

Per ultimo, ma non per importanza, è bene precisare che il diritto all’esonero non decade nei seguenti casi:
- premorienza di uno o più figli;
- fuoriuscita di uno dei figli dal nucleo familiare;
- non convivenza di uno dei figli;
- affidamento esclusivo al padre.